As intersindicais CGTP-IN e UGT convocaram uma greve geral para o dia 11 de dezembro em protesto contra o pacote laboral que ainda está a ser discutido com os parceiros sociais e que prevê a revisão de “mais de uma centena” de artigos do Código de Trabalho.
A acontecer, a paralisação será a primeira greve geral conjunta desde 2013.
A UGT diz ainda haver espaço para entendimentos – e que “vai estar sempre disponível ao diálogo” -, mas deixa um aviso de que, “entre escolher um mau acordo ou uma luta na rua”, a escolha é a da luta na rua. A decisão será confirmada no secretariado nacional da UGT esta quinta-feira.
Em reação, Luís Montenegro considerou “incompreensível” os motivos da greve e que não vê outra razão que não seja “olhar para interesses dos partidos que estão ligados à gestão das duas centrais sindicais”, referindo-se a PS e PCP.
Já a ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho, considerou que o anúncio da greve é “extemporâneo”, afastando a possibilidade de retirar “toda a proposta” sobre revisão laboral.
As alterações vão desde as licenças parentais, direito à amamentação, luto gestacional, passando pelo trabalho flexível, por alterações noutros regimes de contratos de trabalho e pelo alargamento dos setores que passam a estar abrangidos por serviços mínimos em caso de greve. No entanto, a revisão da lei ainda não tem data nem previsão para ser discutida no Parlamento.
Para já, a ministra já sinalizou três alterações em relação ao anteprojeto já divulgado, que deverão passar por uma clarificação das regras de atestados médicos na amamentação, pela introdução de uma jornada contínua para “pais, mães e talvez avós”, e “uma pequena alteração” ao nível dos deveres de informação ao trabalhador.
Estas são as principais mudanças que o Governo quer fazer:
Alargamento dos contratos a prazo
A proposta do Governo prevê que os contratos a termo certo passem a ter uma duração inicial mínima de um ano, ao contrário dos atuais seis meses, com possibilidade de serem renovados até três vezes.
O anteprojeto, que ainda terá de passar pelo Parlamento, quer ainda alargar a duração máxima do contrato, que passa dos dois para os três anos – como acontecia até outubro de 2019.
No caso de contratos a termo incerto, a duração máxima passa dos quatro para os cinco anos.
A ministra defendeu que esta alteração nos contratos, de seis meses para um ano, vem “diminuir a precariedade”.
A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível nos primeiros dois anos de funcionamento de qualquer empresa, quando até agora esta possibilidade apenas estava limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores.
A proposta do Governo prevê ainda que uma pessoa nunca ter prestado atividade ao abrigo de um contrato de trabalho por tempo indeterminado passe a ser motivo justificativo para a celebração de um contrato a termo, tal como na contratação de reformados por velhice ou invalidez.
Mexidas em contratos de muito curta duração
Para os trabalhadores com contrato de trabalho intermitente que exerçam outra atividade durante o período de inatividade deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador.
Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.
No caso de estudantes em férias, o contrato pode ser denunciável a qualquer momento com pré-aviso de quinze dias por qualquer das partes.
Os contratos de trabalho de muito curta duração, com duração até 35 dias e que não precisam de versão escrita, passam a englobar todos os setores e não podem exceder 70 dias por ano nos casos de contrato a termo celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador dos setores agrícola ou do turismo.
Simplificação dos despedimentos por justa causa
Entre as novidades do pacote laboral, e na mira das centrais sindicais, está a revogação do artigo que pede a apresentação das provas e a audição de testemunhas durante um processo disciplinar durante um despedimento por justa causa.
A medida engloba todas as micro, pequenas e médias empresas, ou seja, 99% do tecido empresarial do país, aplicando-se a todas as sociedades que empregam menos de 250 pessoas.
Em 2009, o PS tentou tornar “facultativas” as diligências probatórias e a regra acabou por ser declarada inconstitucional pelo Tribunal Constitucional, apesar de um dos votos a favor ter sido o de Maria Lúcia Amaral, atual ministra da Administração Interna do Governo de Luís Montenegro.
Regresso do banco de horas
O Governo quer repor o banco de horas individual, mas em moldes diferentes do passado. A proposta determina que o banco de horas individual possa ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, prevendo que o período normal de trabalho possa ser aumentado até duas horas diárias, atingindo as 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e incluir um período de referência que não pode exceder os quatro meses.
O fim do banco de horas em 2019 levou a uma forte contestação das associações patronais, mas desta vez o novo regime “pode ser instituído mediante acordo expresso com o trabalhador ou por adesão a regulamento interno”.
A proposta refere também que o “empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de 3 dias” e que, caso exista saldo a favor do trabalhador, o total de horas não compensadas é pago em dinheiro.
O que muda nas regras do teletrabalho?
Entre as mudanças que o Governo quer implementar no Código de Trabalho está a alteração da norma que atualmente prevê que um empregador só pode recusar uma proposta de teletrabalho apresentada pelo trabalhador “por escrito e com a devida fundamentação”, desde que esta seja compatível com a função desempenhada.
Com a alteração, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.
É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.
As disposições legais relativas ao teletrabalho passam a aplicar-se, “com as necessárias adaptações”, a outras formas de trabalho subordinado prestado à distância, mesmo que não em regime de dependência económica.
Estas normas não têm implicação apenas no teletrabalho, mas elimina também das convenções coletivas o pagamento de trabalho suplementar, podendo levar a que a entidade empregadora estabeleça um valor de pagamento suplementar inferior ao que está no Código do Trabalho.
Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego
O Governo quer também revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que “estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração”.
Atualmente a lei prevê um período experimental de 180 dias nestes casos, mas admite que possa ser “reduzido ou excluído consoante a duração do anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias”.
Já no que toca ao período experimental dos contratos a termo e dos contratos em comissão de serviço não está prevista qualquer alteração.
Fim das restrições ao outsourcing após despedimentos
O Governo quer revogar a norma que estabelece restrições ao ‘outsourcing’ (contratação de trabalho externo), durante um ano, após despedimentos.
Em causa está o artigo 338.º A do Código do Trabalho, introduzido no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, e que estabelece que “não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”.
O executivo pretende agora revogar a norma que proíbe a aquisição e serviços externos a terceiros para satisfazer necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.
Trabalho flexível e direito de recusa a trabalhar ao fim de semana
No que diz respeito ao trabalho flexível de trabalhadores “com responsabilidades familiares”, um entendimento do Supremo Tribunal de Justiça (STJ) tem permitido que um trabalhador com um filho menor de 12 anos (ou, independentemente da idade, com um filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva) possa recusar determinados horários de trabalho, nomeadamente à noite ou ao fim de semana e feriados.
Contudo, o executivo vem agora clarificar que esta flexibilidade deve “ajustar-se às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados”.
Governo alarga serviços mínimos a mais setores
O Governo quer integrar as creches e os lares nos serviços mínimos em caso de greve, assim como os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.
Segundo a ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, Rosário Palma Ramalho, a ideia é “ser um bocadinho mais exigente quanto à definição dos serviços mínimos, mas sem riscar o direito à greve”, e tornando-o “apenas combatível com outros direitos fundamentais”, nomeadamente o direito à saúde, ao trabalho ou “a circular”.
O Código do Trabalho prevê atualmente que em caso de greve os serviços mínimos sejam assegurados “em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis”, que incluem correios e telecomunicações, serviços médicos, hospitalares e medicamentosos, salubridade pública, incluindo a realização de funerais, serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis.
Contemplados estão também abastecimento de águas, bombeiros, serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado, transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas e transporte e segurança de valores monetários.
“Compra” de dois dias de férias por ano
A possibilidade de “compra” de dias de férias é, afinal, a possibilidade de duas faltas não remuneradas por ano.
A ministra do Trabalho explica que não são perdidos outros benefícios além da remuneração, como o subsídio de refeição ou os subsídios de férias ou Natal. E estes dias podem anteceder ou seguir-se ao período de férias.
São consideradas faltas justificadas, terão que ser acordadas com o empregador e devem ser requeridas “no prazo de 10 dias sobre a marcação do período de férias”, sendo que o “empregador apenas se pode opor ao seu gozo com fundamento em necessidades imperiosas de funcionamento da empresa”.
Subsídios de férias e Natal podem ser pagos em duodécimos
A ideia é retirada do programa da Iniciativa Liberal e vem permitir a trabalhadores voltem a poder escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional.
Atualmente, e em relação ao subsídio de férias, o Código do Trabalho prevê que o trabalhador e a entidade patronal possam chegar a um acordo para o pagamento possa ser feito em momentos diferentes. A modalidade foi introduzida no tempo da troika, em 2013. Deixou de ser obrigatória, mas acabou por tornar-se uma opção para muitos trabalhadores.
Licença parental pode chegar a seis meses
A licença parental inicial, por nascimento de filho, poderá durar até seis meses (o equivalente a 180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado, segundo a proposta do Governo.
Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.
Com as alterações propostas pelo Governo, a licença parental inicial poderá durar seis meses se, depois do gozo obrigatório dos 120 dias, “que pode ser partilhado entre os progenitores”, os pais optarem por mais 60 dias, facultativos, “em regime partilhado em períodos iguais”.
Se não for o caso, a licença pode ir até 150 dias, com o gozo de um período adicional facultativo de 30 dias aos 120 dias obrigatórios.
O atual Código do Trabalho já prevê que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.
Pais vão ter de gozar 14 dias de licença seguidos
O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé, mas o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.
O anteprojeto do Governo retira também a regra que determinava que os restantes dias fossem gozados em períodos interpolados mínimos de sete dias, deixando de prever uma dimensão mínima dos períodos gozados.
Mudanças no subsídio parental
O subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência nos primeiros 120 dias de licença, mas sofre alterações nos restantes casos.
No caso da opção pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas é de 100% em caso de partilha (se cada um dos progenitores gozar, pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos).
Com a proposta do Governo, o montante diário nesta modalidade desce dos atuais 100% para 90% da remuneração.
Já no caso da licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.
Alterações nas regras relativas à amamentação
Ao nível da amamentação, a proposta do Governo passa a impor um limite de dois anos na dispensa de trabalho para este efeito, enquanto a lei atualmente em vigor admite que este período se prolongue “durante o tempo que durar a amamentação”, sem prazo máximo.
Adicionalmente, passa a ser exigida a apresentação à entidade empregadora de um atestado médico comprovando a situação de amamentação, “com a antecedência de 10 dias relativamente ao início do período de dispensa”, devendo este documento ser renovado a cada seis meses “para efeitos de prova de que se encontra em situação de amamentação”.
Neste momento não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.
Já no caso dos trabalhadores a tempo parcial, com a reforma agora proposta é removida a salvaguarda de que o ajuste do período para amamentação ou aleitação face à carga horária não pode “ser inferior a 30 minutos”.
Em reação sobre a proposta, a ministra lamentou que a medida se tenha tornado um “elefante na sala”, mas defende que reforma será a “mais benéfica” para a amamentação na Europa.
Governo quer eliminar falta por luto gestacional
Outra das alterações introduzidas no anteprojeto de reforma da legislação laboral é relativa à licença por interrupção da gravidez, mantendo-se os 14 a 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%, a que a trabalhadora tem direito nestes casos, mas sendo revogados os três dias consecutivos por luto gestacional atualmente concedidos à mãe que não opte pela licença e que também podem ser gozados pelo pai se a mãe estiver a usufruir desta licença.
Em alternativa, o Governo propõe que ao acompanhante da trabalhadora se aplique o atual regime das faltas para assistência a membro do agregado familiar, que prevê que o trabalhador possa faltar ao trabalho “até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral”.
Assim, se o regime atualmente em vigor permite aos pais tirar três dias pagos a 100% por qualquer situação de perda gestacional após as 24 semanas de gravidez, sendo aplicável tanto à mulher gestante como ao outro progenitor, com a revogação destes dias o pai poderá tirar até 15 dias de faltas justificadas ao abrigo do regime de assistência à família, mas que não são remuneradas.
Por outro lado, a falta por luto gestacional exigia apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.
A sua atribuição depende também, de acordo com a Segurança Social, de a trabalhadora ter feito descontos durante pelo menos seis meses e de ter a sua situação contributiva regularizada.
Jornada contínua para “pais, mães e talvez avós”
Esta mudança não está no papel do anteprojeto publicado em julho, mas foi introduzida pela ministra do Trabalho durante a discussão na especialidade do Orçamento do Estado para 2026.
Em resposta à bancada do Livre sobre horários flexíveis, Maria do Rosário Palma Ramalho disse que a possibilidade de trabalho em jornada contínua está a ser ponderada.
“Vamos relançar a possibilidade de jornada contínua que, de uma forma prática, permite que os pais ou as mães ou ambos saiam mais cedo para cuidar dos seus filhos e, portanto, vamos lá por outra via que não penaliza tanto as empresas”, afirmou.
Na Função Pública, a medida permite que, com meia hora de intervalo para almoço, a hora de saída seja antecipada em uma hora, mas apenas se o empregador o autorizar.
O objetivo, segundo a ministra, é que pais e avós possam “conciliar melhor com a vida familiar e com as responsabilidades da educação”.
Autodeclaração de doença fraudulenta pode dar direito a despedimento
O Governo quer que a entrega de uma autodeclaração de doença fraudulenta possa dar direito a um despedimento por justa causa.
Em causa está uma proposta de alteração ao artigo 254.° do Código do Trabalho, relativo à prova de motivo justificativo de falta e que prevê que “a apresentação ao empregador de declaração médica ou de autodeclaração de doença com intuito fraudulento” constitua uma “falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento”.
Segundo a lei atual, a “apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para efeitos de justa causa de despedimento”, pelo que o objetivo agora é alargá-la também às autodeclarações de doença emitidas através da linha SNS 24.
Horas de formação obrigatórias nas microempresas caem para metade
O Governo quer mexer nas horas de formação contínua das empresas, tencionando que estas para passem para 20 horas por ano no caso das microempresas.
O Código do Trabalho prevê atualmente que todos os trabalhadores têm direito a um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano, estando o empregador obrigado a assegurar essa formação independentemente da dimensão da empresa.
Já no caso dos contratos a termo com duração igual ou superior a três meses, as horas são proporcionais à duração do contrato.
Quotas de emprego para pessoas com deficiência
O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%, “visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público”.
Em caso de recurso ao trabalho temporário por empresa ou à prestação de serviços por centro de emprego protegido que aloque trabalhadores com deficiência para preencher um posto de trabalho na entidade beneficiária, o trabalhador com deficiência alocado integra também o cômputo do pessoal da empresa beneficiária do serviço.
Trabalhadores independentes
Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.
Plataformas digitais
A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.
O artigo 12.º do Código de Trabalho já previa algumas indicações para comprovar a existência de contratos de trabalho com plataformas digitais, mas o Governo pretende introduzir algumas alterações.
Entre as quais quer que se verifiquem cumulativamente dois requisitos para comprovar a existência de um contrato de trabalho: a prestação da atividade tem que ser regular e o prestador tem que estar em situação de dependência económica.
Fonte: www.rr.pt (com Lusa)
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